La Cour suprême du Canada explique le devoir d’accommodement
Dans sa décision récente, Hydro-Québec c. Syndicat des employées de techniques professionnelles et de bureaux d’Hydro-Québec, section locale 2000 (SCFP-FTQ), la Cour suprême du Canada a expliqué l’étendue du devoir d’accommodement d’un employeur lorsqu’un employé est congédié pour des absences liées à un handicap.
L’employée a travaillé chez Hydro-Québec pendant 24 ans avant son congédiement. Entre 1994 et 2001, malgré les mesures d’accommodement offertes par l’employeur, elle a été absente pendant 960 jours à cause d’une variété d’handicaps physiques et psychologiques. Après avoir obtenu l’expertise de la part de trois psychiatres, l’employeur a conclu que l’employée était incapable de travailler sans s’absenter. L’employée a été congédié.
Dans une décision unanime, la Cour suprême du Canada a conclu que le critère de contrainte excessive n’exige pas qu’un employeur établisse qu’il est impossible d’accommoder l’employée. La question que doit poser les tribunaux sur les droits de la personne est à savoir s’il est impossible pour l’employeur d’accommoder l’employée sans subir une contrainte excessive. Au paragraph 17 de sa décision, la Cour énonce le principe suivant:
« […] en cas d’absentéisme chronique, si l’employeur démontre que, malgré les accommodements, l’employé ne peut reprendre son travail dans un avenir raisonnablement prévisible, il aura satisfait à son fardeau de preuve et établi l’existence d’une contrainte excessive. »
La Cour suprême a finalement énoncé que le devoir d’accommodement d’un employeur n’est pas éternel, et a confirmé que l’objet du devoir d’accommodement est d’assurer qu’un employé qui en est capable puisse travailler :
« En pratique, ceci signifie que l’employeur doit offrir des mesures d’accommodement qui, tout en n’imposant pas à ce dernier de contrainte excessive, permettront à l’employé concerné de fournir sa prestation de travail. L’obligation d’accommodement a pour objet d’empêcher que des personnes par ailleurs aptes ne soient injustement exclues, alors que les conditions de travail pourraient être adaptées sans créer de contrainte excessive. »
La décision est claire et précise – dans des cas d’absentéisme chronique lié à un handicap, les employeurs doivent chercher des solutions d’accommodement pour aider l’employé a réintégré le travail. Ces mesures doivent être adaptées aux besoins de l’employé. Les tribunaux sur les droits de la personne et les cours de justice continueront a exigé une preuve de tels efforts. Par contre, lorsque l’employé ne peut reprendre son travail dans un avenir raisonnablement prévisible, malgré les mesures d’accommodement, l’employeur pourra établir la contrainte excessive.